Ateliers

GROW et DESC

Un atelier classique sur ces deux modèles

C’est un atelier qui vous aidera à mettre en oeuvre ces modèles classiques. Ils vous seront précieux pour gérer l’état d’avancement d’un projet, pour donner un nouveau but à atteindre à une équipe ou encore pour revitaliser la culture de feedback dans une équipe.

Le coach fera ici la différence. Le coach est là pour challenger, poser des questions, oser mettre les participants hors de leur zone de confort. Pas de position de consultant pour lui, ni de solutions toutes faites : sortir de la zone de confort est également d’application pour le coach.

Challenge quand tu nous tiens !

Public

Atelier ouvert à tous.

Détails et inscriptions

Les ateliers se déroulent en matinée. Une alternance de dates est proposée les mardis et les vendredis, une fois par mois. Il suffit de consulter le calendrier des ateliers pour en connaître les horaires et modalités d’inscription.

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Pour les puristes, quelques mots sur cette méthode DESC

Cette méthode DESC (Sharon A. et Gordon H . Bower – Asserting yourself 1976) est une méthode qui décrit les étapes à suivre dans un entretien dit correctif, en d’autre mot qui demande une explication, une correction, une mise au point.

La description des étapes est la suivante :

D > description des faits observés, constatés : c’est une description simple et claire. Elle doit être objective et sans jugement, elle doit être 

E > exprimer les émotions – il est important de pouvoir expliquer à son interlocuteur l’émotion que nous procure une parole, un geste, une action. Nous ne jugeons la personne MAIS son comportement qui peut être à l’opposé de ce qui est attendu dans un environnement professionnel, familial, social précis. 

S > suggérer des solutions – afin d’éviter que ce comportement ne se reproduise, il est nécessaire de mettre un  plan d’actions en place, des objectifs à atteindre, des délais accessibles et cela peut venir des deux parties. Il peut être riche de trouver ensemble la meilleure solution.

C > conséquence et conclusion – c’est l’engagement à avancer en tenant compte des remarques. Il est alors de bon ton de prévenir l’individu des conséquences si rien ne change dans son comportement. C’est une forme d’avertissement MAIS il est aussi nécessaire de dire ce qui se produire de positif si les remarques sont prises en compte et que l’individu change son approche, son attitude, son comportement.

Dans ce modèle il y a deux choses fondamentales à respecter : parler en JE/NOUS et savoir mettre les mots justes sur nos émotions.

Il y a 4 émotions fondamentales JOIE – TRISTESSE – COLERE – PEUR et il y une longue liste de dérivés. L’outil des sentiments peur alors être un bon moyen de se préparer à l’entretien afin de choisir les mots justes pour exprimer ses sentiments, ses émotions, ses ressentis.Le desc se fera rapidement après les faits constatés, en traitant une problématique à la fois, trouver l’instant juste pour agir et aborder cet entretien dans un lieu où la confidentialité est garantie. Cette méthode peut être appliquée tant par un collaborateur envers son directeur qu’à l’inverse. Il n’y a pas de sens, il n’y a que du bon sens.

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